Como é sabido, a situação do Coronavírus chegou ao status de pandemia, representando uma crise global que está trazendo diversas repercussões na sociedade como forma de evitar a disseminação do vírus.
Não é estranho que, para isso, diversas medidas vêm sendo tomadas ou determinadas pelo Governo através do Ministério da Saúde, pela Organização Mundial da Saúde, dentre outros. Tais medidas impactam diretamente a vida de todos nós, principalmente por conta da necessidade de quarentena social, uma vez que ambientes públicos suspenderam suas atividades, ou, no mínimo, diminuíram sua atuação para evitar ao máximo o contato entre pessoas.
E como não é de se esperar, essa mudança acaba por afetar a economia, representada pelas altas quedas da bolsa de valores e, de forma mais próxima do nosso dia a dia, diante da determinação de que diversas empresas e estabelecimentos comerciais fechem as portas e suspendam suas atividades.
Assim, as empresas devem fazer sua parte para evitar a disseminação do vírus, adotando medidas eficazes de higiene e medicina de trabalho, como por exemplo, a obrigatoriedade de uso de luvas e máscaras por seus funcionários, higienização das mãos com álcool gel, e etc., pois a situação é de interesse público e exige um esforço coletivo de toda a sociedade.
Diante de tal situação, surgem conflitos que acabam prejudicando as RELAÇÕES EMPREGATÍCIAS e, nesse momento, é imperioso que patrões e empregados saibam acerca de seus direitos e deveres enquanto tais medidas de prevenção são adotadas.
Em caso de SUSPEITA DE CONTAMINAÇÃO no local de trabalho, é obrigatório que tal pessoa promova o seu isolamento social, tal medida serve para que se evite a propagação do vírus para outros empregados, terceiros e clientes.
É imperioso que o empregado esteja munido das devidas precauções médicas antecedentes, ou seja, o ATESTADO MÉDICO RECOMENDANDO O AFASTAMENTO.
Caso a situação seja referente a um CASO
CONTAMINAÇÃO PELO VÍRUS CONFIRMADA, o procedimento a ser adotado pelo
empregador é o mesmo com relação ao que já é feito para as demais doenças, ou
seja, surgindo a necessidade de AFASTAMENTO
por determinação médica, o empregador PAGA
OS PRIMEIROS QUINZE DIAS de afastamento do empregado e, caso o período se
estenda por mais dias, deve-se encaminhá-lo para a PREVIDÊNCIA SOCIAL, que pagará o benefício do AUXÍLIO DOENÇA, caso os requisitos para tanto restem devidamente
preenchidos.
Destacamos que os empregadores precisam ser CAUTELOSOS nesse momento, adotando todas as precauções possíveis para que não sejam praticados atos capazes de serem interpretados como DISCRIMINATÓRIOS dentro do ambiente de trabalho, ou seja, o encaminhamento de funcionários para o INSS ou médico do trabalho deve ser realizado ESTRITAMENTE NOS CASOS CONFIRMADOS, E NÃO PARA QUALQUER TIPO DE SUSPEITA.
Aquelas atividades empresariais em que o trabalhador necessita estar com sua saúde intacta, por exemplo, no caso de farmácias, hospitais, e etc., uma vez que trabalham com outros doentes e, por isso, existe um risco de contaminação coletiva ou em massa acentuado, É FACULTADO AO EMPREGADOR EXIGIR DOS EMPREGADOS QUE SE SUBMETAM A UM EXAME PREVENTIVO DO VÍRUS, desde que o empregador arque com os custos.
De outra banda, em caso de determinação ou opção de suspensão total das atividades, cita-se abaixo alguns exemplos de medidas que podem ser adotadas pelos empregadores:
HIGIENE E MEDICINA DO TRABALHO.
A medida inicial a ser adotada por empregadores e empregados diz respeito à higiene básica – LAVAR AS MÃOS COM FREQUÊNCIA, HIGIENIZAÇÃO COM ÁLCOOL EM GEL, NÃO TOSSIR E ESPIRRAR COM A BOCA DESCOBERTA – e em casos que sejam necessários, também deverá ser utilizado LUVAS E MÁSCARAS DESCARTÁVEIS.
Sob este aspecto, o empregado que se RECUSAR A UTILIZAR EPI ADEQUADO, OU QUE SE RECUSAR AO ISOLAMENTO em casos que for recomendado ou determinado coletivamente, poderá ser PUNIDO com ADVERTÊNCIA, SUSPENSÃO OU JUSTA CAUSA.
Da mesma forma, O EMPREGADOR QUE NÃO ADOTE MEDIDAS PREVENTIVAS e de contenção TAMBÉM PODE ESTAR PRATICANDO JUSTA CAUSA, de modo a ensejar a RESCISÃO INDIRETA daqueles que se sentirem diretamente prejudicados.
FÉRIAS COLETIVAS.
Tal medida está prevista no artigo 139 e seguintes, da CLT:
Art. 139 – Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º – As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º – Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º – Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Art. 140 – Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Dessa forma, segundo a norma legal, o empregador deve comunicar seus funcionários (todos, ou algum setor/filial específico) o período de gozo destas e, ainda, deverá realizar o pagamento das verbas (férias e adicional de 1/3) de forma antecipada – em até 02 (dois) dias antes do início do respectivo período.
Uma ressalva deve ser feita: é necessário que seja realizado um AVISO SOBRE A CONCESSÃO E DO GOZO DAS FÉRIAS que, por regra, precisa ter antecedência mínima de 15 (quinze) dias, contudo, como a situação atual é de FORÇA MAIOR e existe o INTERESSE DA SAÚDE PÚBLICA por trás, é crível que tal regra seja FLEXIBILIZADA em caso de eventual questionamento na seara trabalhista.
LICENÇA REMUNERADA.
A Lei 13.979/20 dispõe sobre medidas de emergência e de saúde pública de importância decorrente do coronavírus. Destaca-se os seguintes dispositivos:
ART. 3º PARA ENFRENTAMENTO DA EMERGÊNCIA DE SAÚDE PÚBLICA DE IMPORTÂNCIA INTERNACIONAL DECORRENTE DO CORONAVÍRUS, PODERÃO SER ADOTADAS, ENTRE OUTRAS, AS SEGUINTES MEDIDAS:
I – ISOLAMENTO;
II – QUARENTENA;
§ 3º SERÁ CONSIDERADO FALTA JUSTIFICADA AO SERVIÇO PÚBLICO OU À ATIVIDADE LABORAL PRIVADA O PERÍODO DE AUSÊNCIA DECORRENTE DAS MEDIDAS PREVISTAS NESTE ARTIGO.
Portanto, a legislação acima elencada prevê como ABONO DOS DIAS DE FALTA DO EMPREGADO EM VIRTUDE DAS MEDIDAS PREVENTIVAS ACIMA, uma vez que se tratam de práticas adotadas com a finalidade de tentar controlar a epidemia no país.
Dessa forma, todos os empregados, infectados ou não, que sejam atingidos pelas medidas de isolamento ou quarentena, TERÃO SEUS CONTRATOS DE TRABALHO INTERROMPIDOS, ou seja, O EMPREGADO RECEBE O SALÁRIO SEM TRABALHAR.
Contudo, caso a licença seja SUPERIOR A 30 (TRINTA) DIAS CONSECUTIVOS, o empregado PERDE AS FÉRIAS PROPORCIONAIS E NOVO PERÍODO AQUISITIVO SE INICIA APÓS O FIM DESTE AFASTAMENTO, conforme disposição do artigo 133, incisos II e III, da CLT.
COMPENSAÇÃO DE HORAS.
Ainda, o empregador poderá pactuar com o empregado de maneira que esse período de paralização, recebendo seu salário normalmente, servirá como COMPENSAÇÃO DAS HORAS EXTRAS ANTES LABORADAS, nos casos em que existe BANCO DE HORAS formalizado.
Outra possibilidade de compensação de horas que poderá ser feita é que, quando a prestação de serviços retornar à normalidade, O EMPREGADO TERÁ DE CUMPRIR UM MÁXIMO DE 02 (DUAS) HORAS EXTRAS, DIÁRIAS, POR UM PERÍODO MÁXIMO DE ATÉ 45 (QUARENTA E CINCO) DIAS, para “pagar” o tempo em que ficou afastado e recebendo sua remuneração.
É o que determina o artigo 61, § 3º, da CLT:
ART. 61 – OCORRENDO NECESSIDADE IMPERIOSA, PODERÁ A DURAÇÃO DO TRABALHO EXCEDER DO LIMITE LEGAL OU CONVENCIONADO, SEJA PARA FAZER FACE A MOTIVO DE FORÇA MAIOR, SEJA PARA ATENDER À REALIZAÇÃO OU CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS OU CUJA INEXECUÇÃO POSSA ACARRETAR PREJUÍZO MANIFESTO.
§ 3º – SEMPRE QUE OCORRER INTERRUPÇÃO DO TRABALHO, RESULTANTE DE CAUSAS ACIDENTAIS, OU DE FORÇA MAIOR, QUE DETERMINEM A IMPOSSIBILIDADE DE SUA REALIZAÇÃO, A DURAÇÃO DO TRABALHO PODERÁ SER PRORROGADA PELO TEMPO NECESSÁRIO ATÉ O MÁXIMO DE 2 (DUAS) HORAS, DURANTE O NÚMERO DE DIAS INDISPENSÁVEIS À RECUPERAÇÃO DO TEMPO PERDIDO, DESDE QUE NÃO EXCEDA DE 10 (DEZ) HORAS DIÁRIAS, EM PERÍODO NÃO SUPERIOR A 45 (QUARENTA E CINCO) DIAS POR ANO, SUJEITA ESSA RECUPERAÇÃO À PRÉVIA AUTORIZAÇÃO DA AUTORIDADE COMPETENTE.
HOME OFFICE.
Dependendo da área de atuação da empresa e do serviço desempenhado pelo empregado, mesmo para os casos em que o serviço sempre foi prestado de forma interna, quando for possível que O SERVIÇO SEJA EXECUTADO À DISTÂNCIA, tal medida poderá ser adotada.
Recomenda-se que o empregado sempre faça um ajuste prévio e por escrito, contendo a anuência do empregado, de que o serviço neste período deverá ser exercido à distância, nos termos do artigo 75-C, § 1º da CLT.
ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO.
Por último, trazemos a possibilidade mais POLÊMICA dentre as alternativas disponíveis no regramento jurídico, introduzida no arcabouço jurídico através da Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como REFORMA TRABALHISTA, que dentre as mudanças significativas que trouxe, está a previsão do ARTIGO 611-A, da CLT, que prevê que “A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO DE TRABALHO TÊM PREVALÊNCIA SOBRE A LEI”.
Ou seja, tal dispositivo legal dá o poder para que empregados e empregadores, mediante ACORDO COLETIVO ou CONVENÇÃO COLETIVA, tenham o poder de pactuar sobre pontos cruciais do vínculo empregatício, como por exemplo, SUSPENSÃO CONTRATUAL, REDUÇÃO DE SALÁRIOS do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, COMPENSAÇÃO DE HORAS SUPERIOR AO LIMITE LEGAL, dentre tantos outros pontos possíveis de serem pactuados.
No caso da SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, ao ser afastado por conta do isolamento ou quarenta, o empregado deixa de prestar seus serviços e, ao mesmo tempo, NÃO RECEBERIA SALÁRIO NESSE PERÍODO, voltando a recebe-lo quando as atividades da empresa voltarem ao normal.
A REDUÇÃO DE SALÁRIOS, é autoexplicativa, porém, vale ressaltar que tal medida deve ser provisória, ou seja, deve ter um prazo de duração, sendo que, após essa situação crítica de saúde pública se resolver, os salários voltariam ao valor de outrora.
Portanto, com a Reforma Trabalhista existe essa possibilidade de que ambas as partes envolvidas na relação de emprego fixem uma norma COLETIVA, devidamente pactuada, que terá o condão de REVOGAR OS DISPOSITIVOS DE LEI ORDINÁRIA.
De qualquer sorte, o momento atual exige o compromisso de cada um de forma imprescindível. É hora de todos sermos, além de empregadores e empregados, CIDADÃOS e cumprirmos nossos papeis agindo em prol do bem comum, nos valendo de todos os esforços possíveis para que haja o menor número de pessoas circulando para evitar a disseminação em larga escala.
