A partir de 26 de maio de 2026 passou a valer, com potencial de fiscalização punitiva, a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A mudança incorporou de forma expressa os riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR): estresse, assédio moral, burnout e violência no trabalho passaram a exigir identificação, avaliação e medidas preventivas, nos mesmos moldes já aplicados aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Um mês depois de essa fiscalização começar a valer, porém, uma decisão do Supremo Tribunal Federal mudou o cenário para as empresas. Vale entender o que ficou de pé e o que foi temporariamente suspenso.
Como o assédio moral entrou no gerenciamento de riscos
Até a atualização, o enfrentamento do assédio moral e de outros fatores de sofrimento psíquico no trabalho dependia sobretudo de políticas internas isoladas e de atuação repressiva depois que o problema já havia se instalado. Com a nova redação da NR-1, o empregador passa a ter o dever de tratar esses fatores de forma preventiva e documentada dentro do próprio PGR, com plano de ação, responsáveis e prazos definidos, e com maior participação dos trabalhadores e da CIPA nesse processo. Na prática, isso significa mapear a organização do trabalho (jornadas, metas, sobrecarga, conflitos interpessoais) em vez de apenas reagir a denúncias pontuais depois que o dano já ocorreu.
A fiscalização que começou em maio e a suspensão do STF em junho
A vigência dessas exigências já havia sido adiada uma vez pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que reservou o período entre 2025 e maio de 2026 para uma fase educativa, sem aplicação de penalidades. Passado esse prazo, a Inspeção do Trabalho ganhou base normativa para autuar empresas que não comprovassem a gestão dos riscos psicossociais. Em 25 de junho de 2026, no entanto, o ministro André Mendonça, do STF, concedeu liminar na ADPF 1316 suspendendo, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções relacionadas especificamente a esses dispositivos da NR-1. A decisão não suspendeu a norma como um todo, nem afastou o dever de observância; ela apenas impede, por ora, que esses pontos sirvam de fundamento direto para autuações, enquanto o Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF busca esclarecer os critérios de fiscalização junto a governo e entidades empresariais. A liminar ainda será submetida a referendo do Plenário do STF, previsto para a sessão virtual entre 7 e 18 de agosto de 2026.
O que continua obrigatório, mesmo com a liminar
A suspensão tem alcance limitado e não deve ser lida como uma dispensa de cumprimento. A obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais permanece válida como diretriz de boas práticas dentro do PGR, e outros instrumentos de fiscalização não estão necessariamente alcançados pela decisão. O Ministério Público do Trabalho, por exemplo, não está vinculado ao cronograma da Inspeção do Trabalho e já vem considerando fatores psicossociais em investigações e ações civis públicas com fundamento direto na Constituição Federal e na CLT, independentemente da liminar do STF. Na esfera trabalhista individual, a ausência de documentação sobre a gestão de riscos psicossociais tende a facilitar, no Judiciário, a demonstração de culpa do empregador em casos de adoecimento ocupacional ligado a burnout, depressão ou ansiedade.
O que isso significa na prática para o empregador
Para a empresa, o cenário atual pede cautela redobrada, não acomodação. A pausa nas multas da Inspeção do Trabalho é temporária e pode não se repetir da mesma forma em outras frentes de cobrança, sejam elas do Ministério Público do Trabalho, da Justiça do Trabalho em ações individuais, ou da própria fiscalização depois do fim dos 90 dias e do referendo do Plenário em agosto. Empresas que já vinham revisando o PGR para incluir riscos psicossociais, políticas de prevenção ao assédio moral e canais de escuta têm, agora, uma janela para consolidar essa adequação sem a pressão imediata de autuação, mas sem abrir mão da estrutura documental que sustenta essa defesa caso o tema chegue a uma fiscalização ou a um processo judicial.
Cada empresa tem uma realidade diferente de estrutura, setor e exposição a risco, e a forma de adequar o PGR e as políticas internas à NR-1 varia conforme esse cenário. Se você quer entender como esse tema afeta especificamente a sua empresa, entre em contato com a Santos & Balbo Advogados para uma conversa inicial sobre o seu caso.
