Foram meses entre exames, internações, tratamentos e consultas. Quando o médico finalmente liberou a volta ao trabalho, a sensação era de retomar a vida de onde ela tinha parado. Poucas semanas depois veio a chamada ao setor de pessoal e a carta de dispensa sem justa causa, sem outra explicação além de “decisão da empresa”. Quem passa por isso costuma ouvir que não há o que fazer, porque ninguém tem estabilidade só por estar doente. A frase está certa pela metade, e a metade que falta muda bastante o cenário.
Existe estabilidade para quem tem doença grave?
A lei brasileira não criou uma estabilidade geral para quem tem câncer ou outra doença grave, e qualquer texto que prometa isso engana o leitor. A dispensa sem justa causa continua sendo, em regra, uma faculdade do empregador. Essa faculdade, porém, tem um limite claro: a Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para acesso à relação de trabalho ou para a sua manutenção, e a lista de motivos do art. 1º termina com a expressão “entre outros”, o que mostra que os exemplos citados ali não esgotam as hipóteses protegidas.
A presunção que muda o ônus da prova
É nesse ponto que entra a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho. Ela estabelece que se presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, e que, invalidado o ato, o empregado tem direito à reintegração. O TST tem aplicado a súmula, de forma reiterada, a trabalhadores com câncer.
Na prática, a presunção desloca o peso da prova. O trabalhador não precisa demonstrar a intenção de discriminar, que quase nunca aparece por escrito; basta comprovar a doença e o contexto em que a dispensa aconteceu, e em geral também pesa o fato de a empresa saber do diagnóstico, o que costuma ser evidente quando houve afastamento. A partir daí, cabe ao empregador provar que a dispensa teve outro motivo, concreto e real.
O caso que o TST acabou de decidir
Em decisão noticiada pelo TST em 16/09/2026, a 7ª Turma analisou o caso de um cabista diagnosticado com câncer em janeiro de 2018. Ele ficou afastado para cirurgias e tratamento até 23 de outubro de 2019 e foi dispensado no mês seguinte ao retorno. A 4ª Vara do Trabalho de São Paulo registrou que a empresa negou a discriminação, mas não apresentou nenhum motivo para o desligamento, e por isso anulou a dispensa, determinou a reintegração com os salários do período e fixou indenização por dano moral.
O Tribunal Regional reformou a sentença com base na informação de que cerca de 50 empregados haviam sido dispensados na mesma data. A 7ª Turma, por unanimidade e sob relatoria do ministro Cláudio Brandão, restabeleceu a sentença, porque esse argumento não constava da defesa apresentada no processo e só surgiu na fase de recurso (RRAg 1000218-98.2021.5.02.0614). Ainda pode haver recurso dentro do próprio TST.
O que o trabalhador pode pedir
Reconhecida a dispensa discriminatória, o art. 4º da Lei 9.029/1995 garante a reparação pelo dano moral e permite ao empregado escolher entre a reintegração, com ressarcimento integral das remunerações de todo o período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração desse período, sempre com correção e juros. Nada disso é automático: o resultado depende da prova reunida e das circunstâncias de cada caso, inclusive da natureza da doença e do tempo decorrido entre o diagnóstico, o retorno e a dispensa.
A situação é diferente da de quem recebe alta do INSS e encontra a empresa recusando o retorno, tema tratado neste outro texto sobre a alta do INSS e a empresa que não aceita a volta. Aqui o contrato foi efetivamente encerrado, e a discussão gira em torno do motivo.
O que a empresa precisa ter documentado
Para quem administra uma empresa, o caso deixa uma lição objetiva. Dispensar um empregado que acabou de voltar de tratamento de doença grave exige um motivo que exista antes da dispensa e que esteja documentado: reorganização com critérios definidos, avaliações de desempenho registradas ao longo do tempo, encerramento de setor ou unidade. Esse motivo precisa aparecer na defesa desde o início do processo, porque a decisão do TST mostra que a justificativa apresentada só no recurso tende a ser desconsiderada.
Por onde começar
Quem foi dispensado nessas condições deve reunir laudos e atestados, comunicações de afastamento, a carta de dispensa, o termo de rescisão e as mensagens trocadas com a empresa no período. A ação trabalhista precisa ser proposta em até dois anos após o fim do contrato, e o tempo pesa também na produção de prova.
Se você viveu essa situação, ou se a sua empresa precisa avaliar uma dispensa nesse contexto, a equipe da Santos & Balbo Advogados está à disposição para uma conversa inicial sobre o caso. Fale conosco pelo WhatsApp.
